Построение системы оценки эффективности персонала

Корректная оценка персонала — это один из самых значимых элементов деятельности любого руководителя, стремящегося к развитию и улучшению своей компании. При этом критерии, выбираемые для определения результативности труда сотрудников, значительным образом влияют на их мотивацию и определяют эффективность их работы.

Одна из теорий, получившая название «теории ожидания», говорит о том, что существует тесная взаимосвязь между затраченными усилиями и достигнутыми результатами. А они, в свою очередь, связаны с полученным вознаграждением.

Разумеется, сотрудник любой компании должен знать, чего от него ожидают. Он должен ясно представлять себе, из чего состоит механизм оценки персонала, и быть уверенным в том, что чем выше будет результат, тем больше будет вознаграждение. Однако если цели будут сформулированы недостаточно ясно, а критерии подобраны неточно, если работники не уверены в корректной оценке их достижений или же считают, что компания не сможет соответствующим образом компенсировать их усилия, то их работа будет недостаточно эффективной, а цели останутся недостигнутыми. Из этого можно сделать вывод, что оценка персонала имеет непосредственное воздействие на его мотивацию.

Разработка мотивации персонала: с чего начать

О повышении заинтересованности сотрудников в выполнении своих обязанностей существует несколько мифов.

• Повышение зарплаты — лучшая мотивация… которая приводит к ожиданию и требованию последующего повышения.
• Соцпакеты — лучшая мотивация… которая является причиной ожидания и требования расширений соцпакетов.
• Уменьшение длительности рабочего дня — лучшая мотивация… особенно для тех, кто безответственно относится к выполнению своих обязанностей.

При разработке мотивации персонала следует помнить об этих аспектах. Представьте, что будет, если Иванову увеличить зарплату, оставляя те же обязанности и ту же ответственность. Разве он станет активнее работать, зная, что деньги он все равно получит? А теперь представьте, что вы назначили Иванова главой отдельного подразделения с несением личной ответственности за результат. Разумеется, здесь Иванову придется активизировать свои личностные ресурсы и постараться максимально улучшить результат.

Для того чтобы создать качественную систему оценки персонала, следует правильно подобрать критерии. Наиболее распространенными являются три следующих.

1. Индивидуальные результаты

Они актуальны, если руководство интересуют не средства, а конечный результат. Например, директора предприятия можно будет оценивать по объему произведенной продукции и расходах на единицу продукции. Работа торгового представителя в таком случае будет оцениваться по совокупности объема продаж на вверенной ему территории и количеству новых клиентов.

2. Поведение

Этот критерий нередко вызывает затруднения, особенно в случае, если оценка персонала осуществляется в отделах, где командная работа является главной составляющей успеха. Решением проблемы, например, для руководителя отдела может стать своевременность предоставления отчетности или стиль управления. Для менеджера — количество звонков, выполняемых им за день, или же количество «больничных» дней.

3. Личные качества

Здесь следует оценивать такие аспекты личности сотрудников, как их добросовестное отношение к работе, надежность, опытность, уверенность в собственных силах и т. д. Этот критерий является достаточно спорным, поскольку в отличие от предыдущих двух здесь тяжело выбрать единицу измерения, а значит, оценка того или иного качества будет зависеть исключительно от мнения руководителя.

Что такое вовлеченность сотрудников?
Оценить вовлеченность персонала
Услуги по оценке и развитию вовлеченности