|
Построение системы оценки эффективности персоналаКорректная оценка персонала — это один из самых значимых элементов деятельности любого руководителя, стремящегося к развитию и улучшению своей компании. При этом критерии, выбираемые для определения результативности труда сотрудников, значительным образом влияют на их мотивацию и определяют эффективность их работы. Одна из теорий, получившая название «теории ожидания», говорит о том, что существует тесная взаимосвязь между затраченными усилиями и достигнутыми результатами. А они, в свою очередь, связаны с полученным вознаграждением. Разумеется, сотрудник любой компании должен знать, чего от него ожидают. Он должен ясно представлять себе, из чего состоит механизм оценки персонала, и быть уверенным в том, что чем выше будет результат, тем больше будет вознаграждение. Однако если цели будут сформулированы недостаточно ясно, а критерии подобраны неточно, если работники не уверены в корректной оценке их достижений или же считают, что компания не сможет соответствующим образом компенсировать их усилия, то их работа будет недостаточно эффективной, а цели останутся недостигнутыми. Из этого можно сделать вывод, что оценка персонала имеет непосредственное воздействие на его мотивацию. Разработка мотивации персонала: с чего начатьО повышении заинтересованности сотрудников в выполнении своих обязанностей существует несколько мифов.
При разработке мотивации персонала следует помнить об этих аспектах. Представьте, что будет, если Иванову увеличить зарплату, оставляя те же обязанности и ту же ответственность. Разве он станет активнее работать, зная, что деньги он все равно получит? А теперь представьте, что вы назначили Иванова главой отдельного подразделения с несением личной ответственности за результат. Разумеется, здесь Иванову придется активизировать свои личностные ресурсы и постараться максимально улучшить результат. Для того чтобы создать качественную систему оценки персонала, следует правильно подобрать критерии. Наиболее распространенными являются три следующих. 1. Индивидуальные результатыОни актуальны, если руководство интересуют не средства, а конечный результат. Например, директора предприятия можно будет оценивать по объему произведенной продукции и расходах на единицу продукции. Работа торгового представителя в таком случае будет оцениваться по совокупности объема продаж на вверенной ему территории и количеству новых клиентов. 2. ПоведениеЭтот критерий нередко вызывает затруднения, особенно в случае, если оценка персонала осуществляется в отделах, где командная работа является главной составляющей успеха. Решением проблемы, например, для руководителя отдела может стать своевременность предоставления отчетности или стиль управления. Для менеджера — количество звонков, выполняемых им за день, или же количество «больничных» дней. 3. Личные качестваЗдесь следует оценивать такие аспекты личности сотрудников, как их добросовестное отношение к работе, надежность, опытность, уверенность в собственных силах и т. д. Этот критерий является достаточно спорным, поскольку в отличие от предыдущих двух здесь тяжело выбрать единицу измерения, а значит, оценка того или иного качества будет зависеть исключительно от мнения руководителя.
|